»1. Wenn für die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung ein 'Verpflichtungswille' des Arbeitgebers vorausgesetzt wird, so bedeutet dies nur, daß der Arbeitgeber den objektiven Tatbestand einer betrieblichen Handhabung wissentlich gesetzt haben muß. Der Arbeitgeber braucht nicht zu wissen, daß sich aus diesem Tatbestand für ihn eine Dauerbindung ergibt, oder gar diese Dauerbindung gewollt zu haben. 2. Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch zugunsten eines solchen Arbeitnehmers ein, der zwar unter der Geltung der Übung schon in dem Betrieb gearbeitet, selbst jedoch die Vergünstigung noch nicht erhalten hat, weil er die nach der Übung vorausgesetzten Bedingungen noch nicht erfüllte. 3. Die steuerrechtliche Folge einer betrieblichen Versorgungszusage kann sich immer nur nach den arbeitsrechtlichen Voraussetzungen richten, nicht umgekehrt. 4. Ein Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung wird zum Inhalt des Arbeitsvertrages; er kann deshalb auf individualrechtlichem Wege nach den allgemeinen Regeln des Vertragsrechtes ohne die Mitwirkung dieses Arbeitnehmers nicht untergehen. 5. Der Senat neigt zu der Annahme, daß Versorgungsansprüche aus betrieblicher Übung in gleicher Weise wie Ansprüche aus einer auf einzelvertraglicher Grundlage erlassenen Ruhegeldordnung durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst und inhaltlich geändert werden können. 6. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erteilung einer Versorgungszusage unterliegt ebenso wie der Ruhegeldanspruch der normalen dreißigjährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB. Die einzelnen Raten des Ruhegeldes verjähren in zwei Jahren.«