»1. Die Zulässigkeit und Wirksamkeit der Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen neuen Arbeitsplatz an einem neuen Arbeitsort kann Gegenstand einer positiven oder negativen Feststellungsklage sein. 2. Die Versetzung ist eine einseitige, rechtsgeschäftliche Handlung, die im Weisungsrecht des Arbeitgebers wurzelt und durch die dieser die Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern gegebenenfalls befugt ist 3. § 3 KSchG (Drei-Wochenfrist) ist auf Feststellungsklagen, die die Zulässigkeit und Wirksamkeit einer Versetzung zum Gegenstand haben, auch nicht entsprechend anwendbar. 4. Eine Versetzung ist nicht schon deshalb unzulässig und unwirksam, weil der neue Arbeitsplatz am neuen Arbeitsort tariflich geringer bewertet wird als der alte. Denn die Versetzung kann berechtigt sein, die eventuelle Minderung der Vergütung hingegen nicht (vgl. BAG AP Nr. 47 zu § 3 TOA und BAG AP Nr. 50 zu § 3 TOA). 5. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes kann Angestellte, die unter die TOA fallen, aus dienstlichen Gründen an einen anderen Dienstort versetzen. 6. Zu den 'dienstlichen Gründen' gehören auch solche Umstände, die durch das außerdienstliche Verhalten des Angestellten entstanden sein können (z.B. häufige Trunkenheit). 7. Bei einer Versetzung gegen den Willen des Angestellten gebietet die Fürsorgepflicht dem Arbeitgeber zu prüfen, ob das Interesse des Angestellten an der Weiterbeschäftigung am bisherigen dienstlichen Wohnsitz auf dem bisherigen Arbeitsplatz hinter das Interesse der Allgemeinheit an ordnungsgemäßer Durchführung der Aufgaben des öffentliche Dienstes und damit an der Versetzung zurücktreten muß.«